¿Qué es eso del talento?

El debate sobre el mercado laboral es un tema de actualidad. Hay un desencaje enorme entre oferta y demanda, y todas las evidencias indican que tiende a separarse, no a acercarse. Hoy me gustaría hablar sobre los procesos de selección de talento.

Punto de partida

Desde la demanda de talento (empresas)

las empresas tienen hoy en día muchísimas dificultares para encontrar profesionales que les puedan ayudar. A veces, buscan contratarlos, a veces buscan una colaboración puntual. El problema lo tienen en que el proceso de selección y acierto es terriblemente ineficiente. Para comprobarlo os animaría a colgar una oferta de “Community Manager” en cualquier página de empleo y probablemente recibiréis miles de candidatos. Por supuesto hay filtros, pero el tiempo destinado a una selección entre tantos candidatos hace que sea un proceso ineficiente.

Desde los seleccionadores de talento (headhunters y otros)

tienen el problema de que su red de contactos está explotada y hay demandas de perfiles nuevos que no tienen incorporados. Ellos saben que talento hay poco y suele estar colocado y poco visible. El esfuerzo para seleccionarlo cada vez es más alto.

Desde la oferta de talento(profesionales)

hay una limitación enorme de acceso a la oferta correcta. Mucha competencia y poca capacidad de diferenciación. De hecho, muchos estudios confirman que la forma más fácil de encontrar empleo hoy en día es a través de una recomendación o un contacto.

Ante este panorama creo sinceramente que existe un problema en selección del talento.

¿Qué es talento?

Si yo te digo «talento», piensas en personajes como Einstein o Steve Jobs. Personas brillantes y sobresalientes. ¿Quien no quiere a una persona a si en su organización? Os puedo asegurar que la gran mayoría de organizaciones no conseguirían retener un minuto a ninguno de estos personajes.

Talento es encontrar a la persona adecuada para un trabajo, que ayude a crecer tu negocio. No se trata de encontrar a la persona más, sino a la persona mejor.

Para ello hay 6 variables fundamentales para identificar talento:

Esta definición cambia el panorama de cómo las empresas seleccionan a las personas con las que deben trabajar (ya sea contratadas o por cuenta ajena):

1. ¿QUÉ EXPERIENCIA TIENES? 

Vivimos en un mercado laboral que prima la experiencia. Si sabes hacer el trabajo, lo has hecho antes, me interesas. Me ahorro tu período de aprendizaje y adaptación, por lo que puedo obtener rendimiento de forma más rápido. Este enfoque plantea varios problemas:

• Entrada al mercado: Hay jóvenes que no tienen ninguna oportunidad. El planteamiento de un sistema de aprendices (mini jobs) parece una opción cada vez más cercana para desbloquear esta barrera.
• Endogamia sectorial: sólo trabajaras en marketing de gran consumo si has trabajado previamente en una empresa de gran consumo. Esto lleva a que en esos departamentos se da el mismo perfil, todos piensan de forma parecida, lo que provoca una falta de ideas e innovación alarmante.

2. ¿QUÉ CONOCIMIENTO TIENES?

En una sociedad donde el conocimiento evoluciona de forma tan rápida, la certificación que aporta una titulación académica es una condición necesaria, pero no suficiente. La contratación por conocimiento plantea varios problemas:

• Todos los estudiantes NO son iguales: El mundo académico ha creado un conjunto de personas con el mismo título que no ayuda a facilitar la selección de las empresas.
• Problema en la certificación: Tener un título no es garantía de que tengas conocimiento. Muchas personas pasan la universidad o el máster como si fuera un período de ocio.
• Sobre-cualificación: 4 de cada 10 universitarios está sobre-cualificado para su trabajo.  Ni pensar en la cantidad de gente que tienen un máster y no aplican ni la mitad de lo que se les ha dado. Sigo pensando que los másters son un sistema ineficiente de formación.

Las empresas suelen hacer una selección de personas basadas en estos dos criterios. Se habla mucho estas dos necesidades, pero nadie habla del coste del fracaso en la selección de personal. Si seleccionar es costoso, equivocarse en la selección es mucho más. Por ello, para asegurar que una selección funciona hay dos variables fundamentales:

3. ¿CÓMO TE INTEGRAS EN LA EMPRESA?

Asumir que todas las personas con capaces de encajar en cualquier empresa es no tener ni idea de que las empresas son conjuntos de personas. Cada persona es un mundo. Dos son los factores fundamentales para saber si una persona encajará en tu empresa:

• Adaptación a la Cultura: pasamos mucho tiempo en el trabajo, si piensas que por ser un ámbito profesional hablaremos todo el rato de trabajo, es pensar en personas sin inquietudes. Si no puedes tener conversaciones interesantes con tus compañeros de trabajo, puede que no te integres y te aburras. Otro factor es por ejemplo,  si la empresa fomenta la competitividad y tu eres una persona que te mueves por otras motivaciones, probablemente no te sentirás cómodo por lo que no estarás motivado. La cultura es crítica para que el talento funcione.
• Adaptación al Equipo: Un equipo es un conjunto de personas con perfiles complementarios, no iguales. Si todas las personas son creativas y no hay nadie que organice y planifique, a ese equipo le costará muchísimo ser muy productivos. Entender que hay 8 tipos de profesionales (buscar la Matriz de Mcaan) y saber cómo encajas esas fichas en tu equipo es crítico para que una persona nueva funcione.

4. ¿CUAL ES TU ACTITUD?

La actitud es la clave para el desempeño de una persona en su ámbito de trabajo. Somos humanos, tenemos altos y bajos, tenemos dificultades y alegrías. Nos enfrentamos a retos de forma constante. El CÓMO los abordamos es clave en nuestro rendimiento profesional.

Los departamentos de RRHH avanzados, exploran estas cuatro variables. Para averiguar el conocimiento, plantean casos, concursos y otras opciones. Para averiguar la experiencia hacen llamadas y buscan referencias. Para saber si un empleado se adaptará programan entrevistas con diferentes personas en diferentes niveles de la organización. Pero para saber su actitud se hace poco. En general, las empresas suelen contratar por las dos primeras variables, pero suelen despedir por las dos segundas.

Nota mental: una fantástica forma de ver el encaje de una persona en un equipo de trabajo y de revisar su actitud es meterse en sus redes sociales. Pocas empresas lo hacen y es realmente útil.

Añadiendo el componente de talento digital

Dentro de todo este proceso, el impacto de lo digital en la selección de talento ha sido grande. Da acceso a muchas personas a las ofertas de trabajo, pero ayuda poco en la selección. Por ello actualmente las dos grandes fórmulas de seleccionar trabajo es a través de conocidos y a través de linkedin. Desde la perspectiva de los candidatos hay dos claves digitales para su empleabilidad:

5. ¿QUÉ RED DISPONIBLE TIENES?

Tener una red, no es tener muchos contactos en linkedin. Es tener personas con las que puedes colaborar. Creo que no tenemos muy claro eso del networking cómo funciona.

Parece que la red sólo es importante para desempeños comerciales; nada más lejos de la realidad. Si tienes una red activa de personas de marketing puedes conseguir empleados para una empresa a un coste muy bajo. Si tienes una red de proveedores trabajada, puedes aportar soluciones sin grandes procesos de selección. Hoy en día la red es un elemento crítico para cualquier profesional que quiera trabajar en una sociedad conectada.

6. ¿QUÉ HABILIDADES DIGITALES HAS DESARROLLADO?

Un empleado que gestiona el e-mail con filtros, pierde menos el tiempo. Una persona que hace una presentación exquisita en 15 minutos, es mucho más productivo. Saber de excel ayuda a equivocarse menos. Una persona que gestiona de forma eficiente el conocimiento, impulsa a una organización. A muchas personas se les dan por supuestas unas habilidades, que después resulta no tienen.

Si tu empresa tiene una sensibilidad por la digitalización, debería revisar estas dos últimas variables. ¿Sabrías cómo seleccionar a alguien? ¿Qué evidencias buscarías? Creo que la teoría es fácil, lo complicado en muchas ocasiones es cómo aplicamos estos criterios en un proceso de selección tanto para empleados como para colaboradores.

Espero que os haya gustado. Otro día hablamos de cómo podemos atraer el talento y de cómo podemos retenerlo. Las dos grandes preocupaciones de los RRHH actuales.